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ともにはたらく環境づくり

パーソルファクトリーパートナーズでの仕事づくり

Interview

パーソルファクトリーパートナーズ

配置変更やフォローを繰り返し、
多様なスタッフがはたらける製造現場へ。

2005年の設立以来、製造系分野の人材サービスおよびアウトソーシング事業を展開している「パーソルファクトリーパートナーズ」。2010年頃から徐々に障害者採用をスタートし、現在は安定して法定雇用率を達成しています。工場という特別な環境での仕事づくりは、一体どのように行われているのでしょうか。本社で人事を務める鈴木・上野と、実際の製造工程を統括する岡本・須田がお話します。

Profile

鈴木 豊

パーソルファクトリーパートナーズ株式会社
人事総務部

Profile

上野 田鶴子

パーソルファクトリーパートナーズ株式会社
人事総務部

Profile

岡本 哲史

パーソルファクトリーパートナーズ株式会社
東日本統括部
京滋第一支社 草津第三事業所
所長

Profile

須田 勝真

パーソルファクトリーパートナーズ株式会社
東日本事業本部
京滋第一支社 草津第三事業所
統括リーダー

製造分野に特化し、法定雇用率は2.5%前後を維持!

鈴木 私たち「パーソルファクトリーパートナーズ」は、パナソニック株式会社における製造アウトソーシング部門として2005年4月に設立され、その後2015年にパーソルグループとしてリスタートしました。その経緯もあり、現在も全国のパナソニック工場における製造工程請負や人材派遣が業務の中心となっています。

上野 障害者採用を始めたのは2010年頃で、最初は人員不足の解消と法定雇用率の順守を目的に全社で雇用促進を開始しました。それから徐々に各拠点で採用が増え、5、6年前には全社で雇用率が2.6%に達したことも。
工場の稼働状況により必要人員が変動するため、若干人数の増減はありますが、2022年2月時点でも138名の障害のある方がはたらかれ、雇用率は2.4%です。この後登場する草津事業所や、彦根、帯広などの規模が大きい事業所では、4~5%を超えるところもありますね。勤続年数は平均で4〜5年、長い方は10年以上活躍されています。

雇用ノルマは設けず、採用は現場主体。本社は適宜サポートに。

鈴木 毎月人事グループで報告会を開催し、エリア責任者に障害者雇用率や雇用状況を共有します。新たに採用を希望する拠点には採用計画を作るなどのフォローも行いますが、各拠点で業務内容が異なるため、実際の採用や人材配置は現場判断が基本。それを本部が適宜サポートする体制です。

上野 ノウハウの横展開やトラブル対処事例の共有などもその報告会で行っています。また、各拠点で地域のハローワークや障害者雇用支援センターとのつながりもできているので、お付き合いの中からご紹介や定着支援をしていただくことも多いですね。

鈴木 雇用促進やサポートは行いますが、特にノルマを設けているわけではありません。というのも、ノルマのためだけに雇用しても結局長続きしないので。
工場での障害者雇用は、本当に現場の作業内容や状況次第です。そこでここからは、当社の中でも特に高い障害者雇用率を持つ草津事業所の社員にバトンタッチして、現場の取り組みをご紹介します。

一工程の作業が短い冷蔵庫製造が、障害特性にマッチ。

岡本 滋賀県の草津にはパナソニックの工場がいくつかありますが、その中で私たちは、冷蔵庫を製造する工場の工程請負を行っています。工場全体で700名ほどがはたらくうち、当社の人員は約350名。現在は14名の障害のある方が活躍されています。(2022年2月時点)
ここでも最初のきっかけは人員不足。採用が追い付かず、ハローワークが開催する障害者採用の集団面接会に参加したんです。

それまで障害者雇用は未経験でしたから、最初は現場から心配する声も上がりました。でも、障害のある方を支援されている各機関の方が、小まめに面談するなどフォローしてくださって。何より実際に採用した方々が予想以上にしっかりはたらく方ばかりで、「これはいけるんじゃないか」という空気が感じられましたね。
また、冷蔵庫製造はラインの流れが速く、一工程あたりの作業時間が短いため、覚えることが比較的少なくて済みます。その分スピードは求められますが、そんなところも障害のある方がはたらきやすいポイントかもしれません。

配置換えやフォローも今ではすっかりスムーズに。

岡本 受け入れにおいては、工程リーダーの果たす役割がとても大きいです。障害特性によってやはり作業内容の向き・不向きがあるので、採用が決まるとその都度配置の調整などを行う必要があるからです。例えば聴覚に障害がある方は運搬車両の通らない場所に配置したり、細かい作業が苦手な方は扱う部品数の少ない工程に配置したり。当初は「どうしよう、どうしよう」と苦戦するリーダーもいましたが、今ではどの工程でも自然と配置調整ができるようになりました。良い意味で慣れてきたのかと思います。

須田 手探り状態のスタートでしたが、こちらが心配する必要もないほど現場のスタッフたちに偏見がなかったですね。もともとは人員不足の解消が目的で、障害者雇用だけでなく外国人実習生の受け入れも同時期にはじめたのですが、それらが徐々に良い形で定着し、今となっては「多様な人がはたらきやすい風土」が出来たと感じています。

岡本 みなさん、他のスタッフたちとも馴染んでいますよ。休憩時間も分け隔てなく雑談しあい、ときどき集中力が持たず作業を忘れてしまう方がいても、「これ忘れとるよー、やっとくなー」と自然にフォローし合っていますね。細かな工夫や経験を積み重ねた結果、今があるのだと思います。

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