精神障害は、支援が大変だと思われている
2018年４月１日から、障害者雇用義務の対象として精神障害者が加わりました。それから4年以上が経ち、これは個人的感覚なのですが、勉強会などの席で「どう採用していいか分からない」「そもそも精神障害って何？」という声が以前に比べて減ってきたように思えます。
それでもたまに、「（精神障害のある方の）支援が毎日たいへんじゃないですか？」と聞かれることも。正直に答えると、実はそんなにたいへんじゃないと思っています。
入社してくるのは、“はたらくフェーズ”にいる方たち
当社の首都圏オフィスは、田町、目白、横浜にあります。こんな都会のオフィスに、通勤電車に揺られて月曜から金曜まで毎日通うことができる。当社ではたらく精神障害のある方々は、そういう人たちなのです。それだけでも大丈夫かもしれない、と思いませんか？
実際に、田町のジョブコーチがこの会社に異動してきた2015年秋から今まで、社内外で大きなトラブルは起きていません。「連絡が取れず行方不明になった人とか、社内や社外で暴れて他者を傷つけた人が多いんじゃないですか？」と何度か聞かれたことがありますが、そのようなことは一切ありません。
精神障害のある方々は、治療中の方、就労訓練をしている方、はたらいている方など、さまざまなフェーズの方がいらっしゃいます。そして当社には（当社じゃなくてもですが）、はたらくフェーズにいる方が入社しています。「世間で言われるほど、心配するような出来事はそんなにありません」というのが実情だと思っています。
「精神障害があるから……」にとらわれず試行錯誤を
精神障害のある方々への支援については、もちろん当社も最初は手さぐりでした。支援方針や方法を変えたことも何度もあります。
例えば、田町のジョブコーチは社員の支援と教育・研修を行う「人材支援グループ」に所属していますが、かつて研修では、障害のある社員からのリクエストにすべて応えていました。「突然質問を投げかけられると頭が真っ白になる」ので、急に指名しない。「周囲とコミュニケーションが取るのが苦手だからグループワークができない」ので、ワークはやらない等々……。でもそうした配慮をし過ぎた結果、“研修”ではなく単なる“座学講座”になっていると気づいたのです。
研修の目的は「社員の成長を促す・手助けすること」なのに、これでは本来の目的が果たせません。そこであるときから、必要な配慮はしたうえで、「○○さんはどう思います？」など双方向性のある質問をするようしました。やるのを控えていたワークもにも挑戦するなど、ダメもとでいろいろな工夫をしたら、結果どうなったか？ メンタルダウンした社員が続出……なんてことはなく、むしろ「グループワークが学びになった」という意見すらあがったのです。
つまり何が言いたいのか。「精神障害と聞くといろいろ心配してしまうけれど、意外と大丈夫なこともあるんですよ」ということです。
配慮のあり方を慎重に考えることは大切ですが、失敗を恐れずチャレンジをすることも同じくらい重要です。管理者・支援者が配慮しすぎた線引きをするのではなく、相手の反応やフィードバックに柔軟に対応しながら、「どこまで大丈夫か」のラインを日々試行錯誤することが、障害者雇用の現場では大切なのかなあと思います。
その「絶妙なライン」を探し当て、社員の笑顔を見られた瞬間は結構うれしい。それがこの仕事のやりがいだったりするのです。
精神障害雇用の障壁を取り除く方法
「精神障害があるから、この仕事は無理だろう」「配慮が必要だから、慎重に扱わなければ」という先入観は、時に本人と組織の両方の可能性を狭めてしまいます。障壁を取り除く本当の方法は、「障害」というラベルを一度脇に置き、一人のビジネスパーソンとして「どうすればパフォーマンスを発揮できるか」を共に試行錯誤することにあります。
診断名だけで決めつけない
「うつ病だから」「発達障害だから」という診断名だけで配慮の内容を決めてしまうのは、試行錯誤を放棄しているのと同じです。同じ病名でも、調子を崩すサインや集中できる環境は人によって全く異なります。
大切なのは、教科書通りの対応ではなく、本人との対話を通じて「何が壁になっているのか」を特定することです。「静かな環境なら集中できるのか」「午前中よりも午後の方がエンジンがかかるのか」といった個別の特性を、実験を繰り返すように一つずつ試していきます。このとき、会社側が一方的に指示するのではなく、本人にも「どうすれば貢献できるか」を提案してもらう形をとることで、依存関係ではない、対等な「プロフェッショナルとしての協力体制」が築かれます。
「強み」を引き出すための役割分担を行う
精神障害雇用において最も避けるべきは、「無理をさせないこと」を優先しすぎて、本人の能力を過小評価してしまうことです。「大変さ」の背景には、本人が持て余している能力と、割り当てられた単純作業とのミスマッチが隠れていることが少なくありません。
最初はルーチンワークからスタートしても、慣れてきたら「分析業務」「クリエイティブな作業」「精度の高いチェック業務」など、本人の特性に合わせた挑戦を促してみましょう。試行錯誤の結果、意外な分野で高いパフォーマンスを発揮することは珍しくありません。「障害があるからこれを任せる」のではなく、「この能力があるから、この役割をお願いする」というポジティブなアサインへの転換が、本人の自己肯定感を高め、組織に実質的な利益をもたらします。
チーム全員が使いやすい業務フローを構築する
「精神障害がある方のために特別なマニュアルを作る」と考えると、現場の負担感は増してしまいます。しかし、指示を可視化し、情報の優先順位を明確にすることは、実はチーム全員の生産性を高める「ユニバーサルデザイン」の視点です。
例えば、口頭での曖昧な指示を避け、チャットツールやタスク管理シートで「期限・内容・ゴール」を明文化する試みを始めてみましょう。これは特定の誰かのための「配慮」ではなく、チーム全体の「ミスを減らす仕組み」へのアップデートです。「彼／彼女のおかげで、仕事の進め方がクリアになった」という実感が得られれば、雇用は「負担」から「組織改善のチャンス」へと変わります。試行錯誤の過程で磨かれた業務フローは、新入社員や多忙なメンバーにとっても大きな助けとなるはずです。
精神障害の就業事例
高い集中力と正確性を活かした「バックオフィス・事務支援」
多くの企業で最も導入が進んでいるのが、事務処理の正確性を活かした職種です。精神障害（特に発達障害を併発しているケースなど）を持つ方の中には、ルーチンワークにおいて非常に高い集中力を発揮し、ミスが極めて少ないという強みを持つ方が多くいます。
- 具体的な業務例:
契約書のデータ入力、伝票整理、紙資料の電子化（スキャニング）、名刺情報の管理など。 - 活躍のポイント:
「1件のミスも許されない」といった、一般社員が心理的負担を感じやすい精緻な作業において、マニュアルを忠実に守る特性が大きな武器となります。あるIT企業では、全社の経費精算チェックを一手に引き受けることで、経理部門全体の残業時間を削減したという事例もあります。
デジタル耐性と論理的思考を活かした「IT・エンジニアリング」
対人コミュニケーションよりも、論理的なシステムや数値との向き合いを得意とする方の活躍が目立つ分野です。環境を整えることで、クリエイティブな能力を発揮するケースも増えています。
- 具体的な業務例:
ソフトウェアの動作テスト（デバッグ）、Webサイトの更新・管理、社内システムの監視、プログラミング支援など。 - 活躍のポイント:
変化の激しいIT業界において、一つの事象を深く掘り下げて検証する姿勢は貴重です。「静かな環境」や「リモートワーク」といった合理的配慮を組み合わせることで、専門性の高い技術者として長期的に定着し、企業のDX推進に貢献する事例が多く報告されています。
独自の視点と表現力を活かした「クリエイティブ・広報支援」
感情の波や感受性の豊かさを、表現力というポジティブなエネルギーに変換して活躍するケースも注目されています。
- 具体的な業務例:
社内報の記事作成、SNSの運用補助、デザイン制作、翻訳、調査資料の要約・レポート作成など。 - 活躍のポイント: 一般的な枠組みにとらわれないユニークな着眼点や、細部へのこだわりが、質の高いコンテンツ制作に繋がります。本人の「好き」や「得意」を業務に反映させる試行錯誤の結果、広報部門の強力な戦力となった例もあり、従来の「障害者雇用」の枠を超えたキャリアパスが広がっています。
