初めての精神障害者雇用、企業担当者の疑問にQ&Aで答えます
「初めて精神障害の社員を受け入れるが、何に配慮すればいいのか分からない」。そんな企業担当者の不安に応えるのが、精神・発達障害のある社員が数多くはたらくパーソルダイバースの実践知をもとにしたユニバーサルワーク研修です。法定雇用率の引き上げを背景に、精神障害者の採用に踏み出す企業が増える一方、受け入れのノウハウが十分に蓄積されていない職場も少なくありません。
ここでは、初めての精神障害者雇用企業へのユニバーサルワーク研修の事例をもとに、現場で多く出た障害者雇用に関する質問に、ジョブコーチがお答えします。
Q1.初めての障害者雇用、まず何から始めれば？
先日、初めての障害者雇用として精神障害の社員を受け入れる都内の企業で、ユニバーサルワーク研修を実施しました。人事の方や配属予定部署の方たちが受講され、質問が絶えず、通常1時間半の研修が計2時間に及ぶほど熱のこもった時間になりました。
「必要な配慮は何でしょうか」「距離感の取り方は」といった障害者雇用に関する質問が次々と寄せられました。まず大切にしていただきたいのは、福祉や支援のフェーズではなく、「はたらく」「職場」という認識をしっかり持つこと。初めての障害者雇用でも、必要以上に身構える必要はありません。むしろ、丁寧な準備と対話の姿勢さえあれば、受け入れは十分に前へ進みます。
Q2.精神障害の社員への接し方、言ってはいけない言葉は？
精神障害のある社員への接し方に悩む担当者はとても多く、研修でも「言ってはいけない言葉はありますか？」という障害者雇用に関する質問が出ました。答えの軸は、障害のある社員とのコミュニケーションを丁寧に取り、双方が合意できる点をつくることです。特定の禁句を暗記するより、対話を重ねる姿勢のほうが大切です。
精神障害の接し方の基本は、不調を恐れて先回りしすぎず、一緒にはたらく仲間として必要なことは遠慮なく伝えること。もし伝え方が本人に合わなければ、話し合いをもとに改善していきます。こうした障害のある社員とのコミュニケーションの積み重ねこそが、精神障害のある社員への接し方の正解に近づいていく確かな道筋になります。
Q3.指示の仕方や、障害者の職場での距離感は？
「あれ」「それ」といった抽象的な言葉ではなく、「●の業務を●時までに●件やってほしい」と具体的に伝えます。業務上の指摘をする際は、その意図や目的まで明確にします。これが障害のある社員の職場で信頼を築く第一歩です。メンタルが低調になることを心配しすぎて、適切な指示をためらわないことも大切です。低調になった際は、どんな言い方が負担だったかを話し合い、今後の注意の仕方を一緒に決める——この地道なサイクルが障害のある社員の職場での長期就労につながります。
障害のある社員とのコミュニケーションを軸に、安心して力を発揮できる環境を整えていくことが、障害のある社員の職場定着を支えます。
Q4.障害名で対応を決めてもいい？
「発達障害の人にはどう接すればいい？」「マルチタスクが苦手と聞くが、同じ業務を任せたほうがいい？」という障害者雇用の質問もよくいただきます。もちろん共通する特徴の出方はありますが、私たちが伝えているのは「障害名だけで判断せず、その人の特性（障害の出方や性格）を見る」こと。当社には、一つずつ業務を覚えることでマルチタスクが苦手なことを克服し、サブリーダーや外部研修講師として活躍する社員もいます。障害のある社員の職場で本当に必要なのは、精神障害のある社員への接し方に決まった型ではなく、目の前の一人ひとりを見る姿勢です。初めての障害者雇用こそ、この視点が定着の鍵になります。
質問が尽きないほど熱心にご準備されていたこの企業なら、きっと入社する社員は安定して活躍していく——研修を終え、そう感じた一日でした。
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