まずは冒頭で、パーソルの大濱から企業を取り巻く障害者雇用の現状が紹介されました。

法定雇用率（障害者雇用率）の継続的な引き上げや障害者種別の多様化（精神・発達障害の割合増）が進む中、企業はこれまで以上に多様なはたらき方や配慮への対応が求められています。採用競争は激化し、さまざまな人を受け入れるための職域開拓やマネジメント、制度改革が必須となり、雇用コストの負担は増加……。それだけ聞くと、企業側としては「やることが多くて大変だな」という印象を隠しきれません。

こうした現状を、企業はどう考えていけばいいのでしょうか。大濱の質問に、中島氏は「まずは時間軸で障害者雇用の目的と課題を整理しては」と提案します。

「多くの企業は、“とりあえず法定雇用率を守らなきゃ”というところから障害者雇用をスタートさせます。雇用率を達成することが、最初の短期的視野。だけどしばらく続けていくと、企業としては“このまま続けて、事業の戦力となるだろうか？”と疑問が生まれます。これが第2ステップとなる中期的な視野です。障害のある社員に間接業務の単純作業をやってもらうだけでなく、もっと収益に貢献する形で仕事についてもらえないかを考え始めるのです」（中島氏）

ルールを守るための雇用から、多様な人を戦力として活用するための雇用へ。企業の意識が切り替われば、それは長期的な組織改革にもつながっていくと中島氏は指摘します。

「障害のある人も“戦力”だと考え活用していくうちに、気がついたら枠組みにとらわれない、多様な人材の集まる組織へと成長している。それが企業としての望ましい姿です。ルールに追われて後ろ向きに考えるのではなく、まずは自分たちがどのステップにいるかを捉え、どこに向かっていくのか前向きに考えていただきたいですね」（中島氏）

その「前向きな障害者雇用」を企業グループ全体で推し進めてきたのがANAグループです。おなじみANAの航空事業をはじめ、ドローンやアバター関連事業にも取り組み40もの連結個社を抱える同グループでは、2012年よりグループ全体で障害者雇用の促進に取り組んできました。

「当時は今と比べて障がい者雇用に関する理解が不十分で、グループ内でも法定雇用率を達成できている会社は少ない状況でした。そこで、障がい者雇用に本気で向き合おうと覚悟を決めたのです」と語るのは、現在同グループの障がい者雇用推進室長を務める白木氏です。

「3万6千」という数字は、当時のグループ会社の社員数。障がいの正しい理解や能力の尊重、戦力としての機会提供が宣言されており、すべて主語が「私たち」となっていることからも“全員で取り組んでいくのだ”というグループの強い意志が感じられます。策定後はその浸透に向け、説明リーフレットや事例紹介DVDを配布する他、40社の人事担当者から毎月の雇用状況を吸いあげ一斉配信。障がい者雇用推進会議や個社別研修、外部講師を招いてのセミナーなども幅広く展開し、結果として2012年に409名だった障がい者社員数は現在881名にまで増加しました。

「障がいのある社員のキャリア形成や時代に合わせた職域開拓など、まだまだ課題は山積み」と話す白木氏ですが、それでも話の隅々から前向きなエネルギーが感じられるのは、「障がい者を戦力として活用する」「グループ全員が一体となって推進する」という強い覚悟があるからこそ。最初の中島氏のお話にあった「中期的視野」における意識改革が、いかに重要かを裏付ける事例でした。

デジタルハーツは、発売前のゲームやデジタル機器をユーザー目線でチェックし不具合や改良点を見つける「デバック」業務を請け負う、ゲーマーたちの間では知られた企業です。そのデバックを行うのは、筋金入りのゲームマニアである同社社員たち。ゲームのデバックに限らずあらゆるチェック作業に長けている人材が集まっていましたが、畑田氏は彼・彼女らと関わるうちに、実はその多くが引きこもりや失職といった“社会で活躍できなかった経験”を持っていることを知ります。

「デジタルハーツはそうした経験のある方がイキイキとはたらく、ちょっと特殊な会社でした。宮澤さんは会うたびに『彼らはサイバーセキュリティに必要なスキルを備えた天然のハッカー。教育すればサイバー攻撃から（企業や人を）守れる正義のハッカー人材になれる』とおっしゃっていましたが、その実現を本格的にお手伝いすべく『僕がそっちに行きますよ』と経産省を辞めて入社しました」

従来のサイバー攻撃対策といえば、国や大手企業が多額な費用をかけて高度なセキュリティスキルを持つ専門家に依頼することが一般的でした。しかし昨今のサイバー攻撃は中小企業にもターゲットが広がっており、資本力の少ない中小企業は基本的な対策も十分に取れないまま、サプライチェーン全体に甚大なリスクが及ぶ危険にさらされています。そこに目を付けた畑田氏は、デバック担当者たちにセキュリティスキルを短期間で身につけられる教育機会「デジタルハーツ・サイバーブートキャンプ研修（DH-CBC）」を提供し、基本的なセキュリティ対策ができる人材を育成。さらにこの教材をeラーニング化し、自治体や、いわゆる「ゲーム廃人」の多い通信制高校などとも連携し、これまで200名以上の新たなセキュリティ人材を育成しました。

「先ほどの中島氏のステップで言えば、僕らは逆から入っています。能力の劣ったかわいそうな人を雇用してあげようなんて考えはなく、優秀な人を捜し求めたら、たまたま困難を抱えている人の中にたくさんいたというだけ。これまでコミュニケーションが苦手と言われ、障害者とされてきた人も、得意な分野にいれば障害が障害ではなくなります」（畑田氏）

発達障害の診断がある人は140万人いると言われ、そうした人たちが活躍できないことによる経済損失は2.3兆円。畑田氏は「今後も公的セクターと連携し、活躍できる出番と居場所を作っていきたい。それは大きな目で見ればSDGsの実現にもつながると自負しています」と締めくくり、多様な能力を戦力として活用することの社会的意義をあらためて再確認させられました。

2社の事例紹介のあとは、視聴者からの質問も交えながら4者によるトークセッションが行われました。興味深かったコメントを抜粋してお伝えします。

Q.企業全体で雇用を進めるうえでの障壁とは？ それを乗り越えるには？

白木氏　障壁はたくさんありましたが、一番は周囲の理解です。これを乗り越えるには、地道に活動して風土を醸成するに尽きます。若い世代は多様性への理解があるので、そうした社員を巻き込むのも大切ですね。

畑田氏　今も大変なことだらけですが、マネジメントが一つの肝になると思います。引きこもりだった方はコミュニケーションが苦手と言われますが、横つながりのチームワークはむしろとても機能する。だから上から指示を出すのではなく、チームの一人ひとりをちゃんと見て下から支える、「サーバントタイプ」のマネージャーが適していることが分かってきました。これは一部の特殊な人材のためのマネジメントではなく、突き詰めるとあらゆるタイプの人に合わせてマネジメントすることが求められており、組織の能力の底上げにつながります。この発見は、これからグループ全体の人材戦略を考える際にも参考になっています。

Q.採用コストやマネジメントリソースが増えていく中で、苦しくなる企業も多い。どんな効果や価値を見出すことが大切になる？

中島氏　経済学者の視点から言えば、障害者雇用が理に適っていることが重要です。障害者に限らずどんな人もはたらくには配慮が必要で、そのコストより雇用の成果を挙げることが雇用成功の秘訣になります。さらにこの不等号が、全体最適につながっているかどうか。一部署だけでなく会社全体、グループ全体、ひいては社会全体で不等号が成り立つことに、大きな価値があると思います。

大濱　それに関して先生にもうちょっとお聞きしたいのですが、雇用の成果はどう図るべきでしょう？ 経済的な部分以外で見つけられると、雇用の質を考えるうえでもヒントになると思ったのですが……

中島氏　私なりの答えになりますが、企業が法定雇用率のためにとにかく雇用し、はたらく側も楽しくない、キャリア形成もできないというのは一番不幸です。はたらきがいがあって、仕事を通じて貢献を実感できる／戦力であることを実感できる、そういう成果が得られる仕事を創ることが、雇用の質の向上だと思います。

Q.リソースの少ない中小企業は、特に障害者雇用の悩みが多い。どう収益化するかに興味がある。

畑田氏　そもそも、多くの中小企業が苦しむ現状があるなら、それは一律に義務が課される障害者雇用の制度について、今一度考える必要があるのではないでしょうか。今まで障害者雇用は福祉政策や雇用政策の文脈で行われてきましたが、本来は産業政策としてやるべきです。人手不足と言われる中で、障害のある方に最適化された仕事を上手くつくり出せば、企業の競争力を高めるチャンスにもなりますし、そこに国の支援が加われば多様な人が活躍するユニークな企業が出てきて世の中がもっとおもしろくなる。その旗振りはぜひ経産省にやってもらいたいので、これをご覧の経産省のみなさん、よろしくお願いします！

フェーズごとに障害者雇用の課題と目的を把握する、組織の一部に障害者雇用を任せるのではなく一丸となって取り組む、そして戦力としての活用を大前提とする……。雇用の量から質が問われるようになった今、企業の参考になる視点がもりだくさんのセッションでした。