「ニューロダイバーシティ」とは、直訳すると「脳神経の多様性」。1990年代後半に自閉スペクトラム症の当事者、つまり少数派の脳の持ち主たちの権利擁護運動の文脈でうまれました。しかしそれは、少数派の脳だけを「多様性」と表現するためのものではありません。

また近年では障害者雇用、特に発達障害者の活躍可能性に関する議論で取り上げられることが多い概念ですが、ニューロダイバーシティとは本来、発達障害者や障害者雇用にとどまらず、すべての人に対し、その多様性を尊重するための概念です。

今回のセッションでは、最先端脳科学の研究成果と、そこで得られた科学的視点・根拠を踏まえたニューロダイバーシティの可能性について、ゲストのお二人より解説していただきました。

まずは中西智也さんより、最先端脳科学の研究成果による障害者の活用可能性とニューロダイバーシティについて解説いただきました。

すると、多くのパラアスリートの脳では「代償的適応」と呼ばれる現象が起こっていることが分かりました。これは、身体的または感覚的な障害がある場合に、脳の異なる領域が機能の代償を果たす現象です。例えば人間が右足を動かすとき、一般的には脳の左側によって右足をコントロールします。ところが右足が義足のパラアスリート選手は、両方の脳を使って義足である右足をコントロールする、非常に特殊な脳の使い方をしていたのです。

こうした働きは神経発達障害のある人々の脳ネットワークでも起こっており、感覚処理や思考、情動機構などが、個人特有の方法で変化している可能性が示唆されています。

脳は、どこか一部が弱くなると別の部分が頑張ろうとする仕組みがあります。私たちは苦手なことがあるとそこばっかりに注目してしまいますが、その人には別の得意なことがあると信じて接していくことが大事ではないでしょうか。

これまで300人以上の脳をMRIで観察してきましたが、疾患の有り無しに関わらず、本当にみなさん全く違う形をしています。機能についても同様で、おおよその働きは同じでもネットワークの働き方は人によってわずかに違う。医学研究として平均的な傾向を出すことは重要ですが、それをそのまま現実社会に当てはめてしまうと、この疾患の人はこうだ、とレッテルを貼ることにつながります。この点を理解した上で障害者雇用を進めることが、脳科学の観点からも非常に重要です。

適切な教育や支援を提供したり、一人ひとりの得意なことを生かしたりしていくことで、多様な力を生かし、サステナブルな企業成長を実現することにつながっていくのではないかと考えます。

続いて、科学的視点や根拠を踏まえたニューロダイバーシティの可能性について、村中直人さんから「集合知 Collective Intelligence」の重要性を軸に解説いただきました。

私はこれまで発達障害の支援に携わってきた経験があり、現在は企業向けにダイバーシティ推進支援を行っています。ダイバーシティの推進においては、多様なチームメンバーがお互いの異なる視点を尊重し、その違いを活かす「特異性のシナジー」を目指すべきだと考えます。

しかしこの「特異性のシナジー」は、残念ながらまだまだ多くの企業で発揮されていません。その原因につながる話として「ノーマの幻想」と「クロノタイプ」の話を紹介します。

「ノーマの幻想」は1940年代のアメリカであった実話です。当時の女性の平均的な身体サイズをもとに女性の銅像「ノーマ」が作られ、「このノーマと同じ体系の女性を見つけて盛大に祝おう！」というイベントが開催されました。我こそはノーマだと応募したのは数千人。ところが審査の結果……誰一人ノーマには該当しなかったのです。

この話から分かるのは、私たちが“大多数の人が該当する”と信じる「平均人」というものが、いかに幻想であるかということです。もっと身近でわかりやすい話をすると、みなさんは「クロノタイプ」をご存知でしょうか。人には朝方や夜型など個人個人の体内時計サイクルがあり、これは遺伝子の影響を大きく受けています。でも世の中では朝型であることが良いとされ、学校も仕事もそれを基準に設計されています。すると夜型のクロノタイプの人はずっと社会的“時差ボケ”状態になるのですが、社会では怠けていたり能力が低かったりと言われてしまう。このことは、私たちの社会がいかに特定の人だけに優位に作られているか、ということの表れではないでしょうか。
世の中に平均人が多数存在すると思うのは幻想であり、人はそもそも多様なもの。にもかかわらず、社会はその多様性を前提にして設計されていない。まずはこの事実と向き合うことが大事です。

そのうえで、企業は具体的にどんな組織を目指していけばいいのでしょうか。理想的な組織の在り方を“レンガ”に例えて説明します。レンガモデルとは、同じ形のレンガが積み重なった、平均人的発想の組織モデルです。規格化されているため構築しやすいというメリットがあります。でも弱点は、変化に弱いこと。日本でレンガ造りが発達しなかったのも、地震で崩れやすいからだと言われています。一方日本で古くから重宝されたのが、形の違う石を積み上げた石垣づくり。石それぞれが持つ形をそのまま活かすため根気と専門技術が必要ですが、変化には非常に強くなります。

組織づくりとしては、性別や国籍が異なる人を闇雲に集めた人口統計学的多様性ではなく、一人ひとりの特性や経験を踏まえた「認知的多様性」を目指すべきです。

ただし、安易に多様性だけを高めてしまうと、逆に情報伝達や信頼の質が下がってしまい、排除や不当な評価につながりかねない状況が生まれてしまいます。そのため、認知的多様性を高めながら、心理的安全の確保にもきちんと対応し、バランスの保たれた組織やチームを作ること。経営課題としてのニューロダイバーシティは「認知的多様性」と「心理的安全性」を同時に実現していくことではないかと考えます。

お二人の解説に続いて、多様な人材活躍を促進するために企業に求められることは何か？をテーマにトークセッションが行われました。

中西　一人ひとりに最適なプランを立てるのは簡単ではありません。だからまずは、組織全体としてインクルーシブな風土をしっかり作っていくことが重要でしょう。多様性を受け入れる土台があれば、それぞれがある程度自律的に『自分はこうしよう』とチューニングしていくことができます。それから、最近スポーツではトレーニングだけでなくコンディショニングも非常に重視されているのですが、組織としても、体の状態を整えて最適な能力を発揮しやすい状態を作っていくことが大切になってくると思います。